MBO란, KPI란, OKR이란, OKR vs MBO, OKR MBO 차이

MBO란, KPI란, OKR이란, OKR vs MBO, OKR MBO 차이

조직의 목표와 개인의 목표를 관리하는 것은 프로젝트의 성공을 위해 중요합니다.
이를 관리하기 위한 방법론으로 MBO, OKR 등이 있는데요, 이것이 무엇인지 알아보겠습니다.
그리고 OKR을 도입하려는 곳은 MBO와 차이점이 무엇인지 잘 모르는경우가 있어 이에 대해 알아보고자 합니다.

MBO란 (Management By Objectives)

MBO는 Peter Drucker(피터드러커)에 의해 1954년 The Practice of Management에서
조직 성과를 향상시키기 위한 방법론입니다.
MBO는 본질적으로 직원의 구체적이고 명확한 목표를 정의하는 과정을 기술합니다.

MBO를 도입하는 방법

조직 목표 정의: 장기적으로 달성할 수 있는 목표를 1~3개 만듭니다. 예를 들어 고객 서비스 분야에서 일한다면 고객 통화 시간을 2분 줄이는 것이 목표일 수 있습니다.
직원 목표 작성: 목표를 달성하려면 목표나 단계를 개발해야 합니다. 목표를 더 작은 목표로 분리하여 따를 수 있는 타임라인을 작성합니다.
성과와 진행 상황을 지속적으로 모니터링한다: MBO는 보다 효과적인 관리를 만들 수 있지만 직원의 진행 상황과 성과를 모니터링하는 데도 중요할 수 있습니다.
성과 평가: 관리자는 직원성과를 모니터링하고 효율성을 검토할 수 있습니다. 팀원 중 한 명에게 더 많은 안내가 필요한 경우 진행 상황을 모니터링하고 보고서를 작성하여 팀원들과 업무를 논의할 수 있습니다.
피드백 제공: MBO의 가장 중요한 부분 중 하나는 성과와 목표에 대한 지속적인 피드백입니다. 일단 목표나 단계를 완료하면, 팀과 만나 어떻게 그 목표를 달성할 수 있었는지, 그리고 어떻게 계속 진전을 이룰 수 있는지에 대해 논의한다. 동기 부여 및 생산성을 유지하기 위해 팀에 대한 추가 피드백 또는 칭찬을 제공합니다.
성능 평가: MBO 프로세스의 마지막 단계에서 성능 평가가 있습니다. 일단 목표를 완수하면 각 팀원들의 전반적인 업무를 평가해야 한다. 프로젝트 전반에 걸쳐 성능을 검토하여 우수한 점과 개선할 수 있는 점을 확인합니다. 평가를 제공하는 것은 그들이 직원으로 성장하고 그들의 진로를 발전시키는데 도움을 줄 수 있습니다.

MBO의 예제

인사 : 직원 만족도 지수 85%를 유지.
마케팅 : 1년 이내에 블로그 포스팅 수 100건이상.
영업 : 매달 30건의 신규 예약을 달성.

위 예제를 보시면 아시겠지만 목표를 설정할때 보통 수치가 나오도록 설정을 하게 되는데요,
피터드러커가 아래와 같은 말을 한 적이 있습니다.
If you can not measure, you can not manage
(측정할 수 없으면 관리할 수 없다.)
이 때 등장하는것이 KPI입니다. KPI가 무엇인지 자세히 알아보겠습니다.

KPI란 (Key Performance Indicator)

KPI는 핵심성과지표라고 번역할 수 있으며, 성과를 정량적으로 측정하기 위한 지표입니다.
위에서 "매달 30건의 신규예약을 달성" 이라는 예제에서는
"매달 신규예약 건수"가 KPI가 될 수 있습니다.
MBO에서는 KPI를 100% 달성하기 위해 노력하고, 100%달성하기 위한 목표를 설정합니다.

OKR이란 (Objectives and Key Results)

MBO와 마찬가지로 OKR 접근법은 전략적 목표를 설정하는 방법론입니다.
MBO보다 더 나아가 전략과 실행을 목표(Objectives)와 핵심 결과(KeyResults)의 두 부분으로 분해합니다.
본질적으로, 이것은 목표를 설정하고 그것을 어떻게 달성할지를 정의한다는 것을 의미합니다.
목표의 난이도를 높여 목표를 설정하는 것이 목표 달성을 위한 직원의 참여가 높아진다는 연구결과를 바탕으로,
70% 달성하면 성공이라는 수치 목표를 설정하고 있습니다.

이 개념은 1980년대 초 Andrew Grove(앤드루 그로브) 전 인텔 최고경영자(CEO)가 도입해
존 도어의 눈길을 끌었다. 존 도어는 Intel에 있을 때부터 그 접근법을 집어들여 Google에 가져갔고
OKR은 거기서부터 퍼져나갔습니다.

OKR 을 도입하는 방법

1. 목표 작성
목표는 그 팀이 성취할 것이라고 말하는 것입니다.
목표가 팀 내에서 가슴이 뛰는(?) 목표인것이 좋습니다.
목표는 세개정도로 유지하는게 좋습니다.
목표를 말할 때, 목표 달성이 왜 중요한지에 대해 스스로 생각할 수 있도록 해야합니다.

2. Key Results 작성
목표 달성 여부를 알 수 있는 메트릭를 사용할 수 있도록 합니다.
메트릭은 달성여부(true or false)혹은 수치(주로 KPI)로 보일 수 있어야 합니다.
숫자로 메트릭을 사용하여 주요 결과를 정의하면 목표/목표를 의미 있게 달성하기 위한 진행 상황을 쉽게 전달할 수 있습니다.
Objectives마다 Key Results는 5개 이하로 유지하는게 좋습니다.

OKR 예제

Objective: 신규 앱 런칭 성공
Key Results:
- 다운로드수 100000 달성
- 10000명 신규회원가입 달성
- 유료회원 전환율 10%달성
위와 같이 objectives는 약간 추상적일 수 있으나, Key results는 측정가능해야 합니다.
이를 위해 보통 KPI 를 사용합니다.

OKR vs MBO, OKR MBO 차이

OKR과 MBO는 둘다 목표를 설정하기 위한 프레임워크로, 목표를 설정하다는 것은 동일하여 비슷해보이지만 세부적인 운영이 다릅니다.

1. 목표 달성
MBO는 100%달성을 목표로, OKR은 70%만 달성해도 성공하는것을 목표로 삼습니다.
이에 따라 아래와 같은 차이가 나타날 수 있습니다.
MBO가 목표를 충분히 달성하지 못할 경우 직원들이 상여금을 감액될 수 있습니다.
그러므로, 사람들은 안전한 목표를 세우고 그것을 성취하도록 목표를 세웁니다.

OKR은 더 공격적이고 열망적인 경향이 있다. 투명하고 집단적으로 헌신하는 목표를 가지도록 하며, 실패를 용인하는 것이 쉽도록 합니다.
KeyResults 60-70%에만 도달하는 것은 이미 큰 성과를 나타내며,
100%를 달성하는 것은 도전을 받지 않는다는 것을 의미하기 때문에 혁신이 장려됩니다.

2. 평가시기
MBO는 목표는 연초에 설정한 후 마지막에 평가합니다.
목표는 광범위하고 전략적인 경향이 있는 반면 집중적이고 전술적인 경향이 있습니다.
OKR은 목표가 훨씬 더 자주 검토해야 한다는 전제하에 작동합니다.
OKR을 매주 검토 및 업데이트하며, 조직이 중요한 문제를 해결하기 위해 1년을 기다리는 대신 영향력 있는 기회를 잡고
현재 정보에 따라 결정할 수 있도록 합니다.

3. 평가
MBO 평가와 점수는 '내가 무엇을 할 것인가'와 '내가 어떻게 평가받을 것인가'가 혼재돼 있습니다.
이 측정은 특정 개인에 좁게 초점을 맞추고 결과(이러한 노력이 사업에 어떤 영향을 미쳤는가)보다는 산출물(얼마나 많은 노력을 생산했는가)을 우선시합니다.
OKR의 경우 주요 결과는 항상 정량적이고 측정 가능한 결과에 초점을 맞추고 있습니다.
주요 결과를 통해 목표가 달성되었는지 여부를 증명합니다.
OKR은 활동(출력)이 아닌 결과(결과)에 초점을 맞춥니다.

4. 목표설정방법
MBO는 개인에게 할당되고 직원과 관리자 사이에 개인적으로 합의된다.
모든 목표는 기밀이며 감독은 나머지 팀과 공유하지 않는다.
MBO는 보상과 연결되어 있기 때문에 이 기밀성이 필요합니다.
OKR은 팀 토론을 통해 키 결과를 설정하고 팀 간에 공유하는 훨씬 투명하고 팀 중심입니다.
그것은 팀들이 서로 더 잘 정렬될 수 있다는 것을 의미합니다.
각 팀은 전문성을 바탕으로 각자의 역할에서 기여합니다.

5. 보상
MBO는 연간 성과 검토 모형을 바탕으로 직원의 보상 수준을 결정할 수 있는 단계를 설정합니다.
이와 같은 목표는 항상 개인의 성과에 초점을 맞추고 그 진전은 연초에 직원을 위해 설정된 목표를 기준으로 평가됩니다.
OKR은 보상에 얽매여서는 안 됩니다.
그렇지 않으면, 사람들은 그들의 안락한 영역으로 되돌아갈 것이고 그들이 확실히 그것을 성취할 수 있도록 하기 위해 덜 야심찬 목표를 세울 것입니다.
이것은 OKR의 전체 요점에 반합니다.

총평

겉으로 보기에는 MBO나 OKR이나 거의 똑같은거 같습니다.
둘다 목표를 설정을 하고 정량적으로 목표달성 확인을 위해 KPI 라는 도구를 사용하는것도 같습니다.
OKR은 좀 더 도전적이고 효율적인 일을 할 수 있도록 목표를 세우고자 하는것 같은데,
말단 직원입장에서는 MBO보다 빡세게 관리를 당한다는 뜻으로 보여 좋지만은 않아보입니다.
KPI를 주마다 관리하겠다는 것이고, MBO처럼 보상(고과)과도 이어질 가능성이 꽤 클것 같습니다.
회사에서 고과용이나 관리용으로 사용하려고 하면 반발심이 들거 같고,
각자 개인이 OKR의 사상에 공감하고, 개인이나 진정함 팀에서 도입을 한다면 꽤나 유용한 목표설정 프레임워크가 아닐까 싶습니다.

 

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